1.Genel Olarak
Temelini 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası m. 48 hükmünün oluşturduğu sözleşme serbestisi ilkesi gereği taraflar, kanunda düzenlenmemiş bir sözleşmeyi akdedebilecekleri gibi sözleşmenin türü ne olursa olsun ortak iradeleri sonucunda anlaşmaları ile mevcut bir sözleşmeyi sona erdirebilirler. Aynı ilke iş sözleşmeleri için de geçerlidir. Buna göre, iş sözleşmesinin tarafları, ister belirli süreli olsun ister belirsiz süreli olsun, iş sözleşmesini ortak iradeleriyle her zaman sonlandırabilirler. (Yargıtay 9. HD, T. 17/04/2017, E. 2016/10591, K. 2017/6652) Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde olduğu gibi belirli süreli iş sözleşmelerinde de taraflar, sözleşme süresinin dolmasını beklemeden ortak iradeleriyle sözleşmeye son verme hakkına sahiptirler. İkale sözleşmesi de iş sözleşmesinin tarafların ortak iradeleriyle sona erdirilmesidir. Yargıtay tarafından ikale “Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem” olarak tanımlanmaktadır. (Yargıtay 22. HD, T. 26/06/2018, E. 2018/8116, K. 2018/15946)
İkale sözleşmesine ilişkin mevzuatımızda özel bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu sebeple, ikale uygulamasına 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, öğreti ve özellikle de Yargıtay kararları ışık tutmaktadır. İkale sözleşmesinin şekline ilişkin bir düzenleme de bulunmadığından yazılı ya da sözlü olarak yapılabilir. Sona erdirme anlaşmasına yönelik iradenin, taraflarca açık veya örtülü olması da mümkündür. Aynı zamanda, taraflar sözleşmenin anlaşma ile derhal sona ereceğini kararlaştırabilecekleri gibi sözleşmenin belirli bir süre sonra sona ereceğini de belirleyebilirler. Yapılan ikale anlaşmasında sözleşmenin ne zaman sona ereceği düzenlenmediği takdirde, sözleşmenin ikale anlaşmasının yapıldığı gün sona erdiği kabul edilir.
2.İş İlişkisine Etkileri
Anlaşma yoluyla iş sözleşmesinin sona erdirilmesi bir fesih hali olmadığı için, feshe bağlı hukuki sonuçlar gündeme gelmeyecektir. Öyle ki, iş hukuku sisteminin temelinde, işçinin zayıf ve korunmaya muhtaç olduğu düşüncesi ile hareket edilerek düzenlenen iş güvencesi hükümleri, sözleşmenin ikale yolu ile sona ermesi halinde gündeme gelmeyecek; iş sözleşmesi ikale yolu ile sona eren işçi iş güvencesi hükümlerine dayanarak feshin geçersizliğine karar verilmesini talep edemeyecektir. Feshe bağlı hukuki sonuçlardan olan kıdem tazminatı, ikale anlaşması ile iş sözleşmesi sona eren işçi için söz konusu olmayacağı gibi bildirim süresinden bahsedilemeyeceğinden ihbar tazminatı da gündeme gelmeyecektir. (Yargıtay 22. HD, T. 13/01/2014, E. 2013/37045, K. 2014/3)
Tüm bu sebeplerle, işçi için ağır bazı yaptırımlara neden olabilecek ikale sözleşmesinin şartlarının da somut olayda iyi bir şekilde araştırılması ve ikale ile varılan sonucun iş güvencesi hükümlerini bertaraf etme amacı taşıyıp taşımadığının doğru yorumlanması gerekir. Hatta bu sebeple öğretide ve bazı Yargıtay kararlarında, ibranameler için kabul edilen esasların, ikale sözleşmeleri için de uygulanması gerektiği yönünde bir görüş dahi oluşmuştur.
“Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.” (Yargıtay 9. HD, T. 24/03/2016, E. 2015/27608, K. 2016/7212)
3.Geçerlilik Şartları
3.1.İşçinin Bilgilendirilmesi Bakımından
İkale sözleşmesinin geçerliliği konusunda önem arz eden ilk husus, ikale sözleşmesinin sonuçları hakkında işçinin bilgilendirilmiş olup olmadığıdır. Bilgilendirmenin kapsamını, işverenin işçiyi gözetme borcu bağlamında aydınlatma yükümlülüğü ve dürüstlük kuralı oluşturur.
İkale önerisinin işçiden geldiği ve ikale sözleşmesinin kurulmasında işçinin makul yararının bulunduğu durumlarda, işverenin aydınlatma yükümlülüğünün olmadığı kabul edilmektedir. İşverenin aydınlatma yükümlülüğünü değerlendirirken işçinin eğitim düzeyi ve iş yerindeki konumu dikkate alınarak işçinin okuduğunun sonuçlarını anlama kabiliyetine sahip olup olmadığı da dikkate alınmalıdır. Ancak tüm bu durumlarda dahi her somut olay kendi içinde değerlendirilmeli ve işçi yararına yorum yapılarak işçinin ikale sözleşmesinin hukuki sonuçları hakkında tam ve eksiksiz bilgi edinmiş olduğu genel kabulüyle hareket edilmemelidir.
3.2.İşçinin Makul Yararı Bakımından
Diğer bir dikkat edilmesi gereken husus ise iş sözleşmesinin sona ermesinde işçinin makul bir yararının bulunup bulunmadığıdır. Kısaca, işçiye sağlanan ek menfaat makul yarar olarak değerlendirilmektedir. Yargıtay kararlarında, ikale uygulamasının iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygınlaştığını, bu durumun da işveren feshinin karşılıklı anlaşma gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesini ortaya çıkardığını, bu sebeple makul yarar denetiminin dikkatle yapılması gerektiğini belirtmektedir. (Yargıtay 9. HD, T. 20/04/2011, E. 2010/3302, K. 2011/12036)
“…işverene göre daha zayıf konumda bulunan işçinin ikale sözleşmesini imzalamasında makul bir yararının bulunmaması durumunda, böyle bir sözleşmeye geçerlilik tanınamayacağı da Yargıtay uygulaması ile yerleşmiş ve kabul görmüştür. Makul yararın ne olduğuna ilişkin pozitif bir hukuk kuralının bulunmaması nedeniyle, tamamen yargısal kararlara kalan bu konuda somut olayın özelliklerine göre karar vermek gerekmektedir.” (Yargıtay 9. HD, T. 17/04/2017, E. 2016/10591, K. 2017/6652)
İşçinin korunması ilkesinin bir uzantısı olan makul yarar kavramının farklı görünüm biçimleri olabileceğinden her somut olayda ayrıca incelenmelidir. Feshe bağlı hukuki sonuçlardan olan tazminatların işçiye ödenmesi, işçinin makul yararı olarak değerlendirilebileceği gibi illa maddi bir karşılık olmak zorunda da değildir. Örneğin, bir görüşe göre, işverenin haklı nedenle fesih hakkının bulunduğu bir durumda (örneğin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri sebebiyle) iş ilişkisinin fesih yerine ikale yolu ile sona erdirilmesi de makul yarar olarak değerlendirilebilir. Zira, iş sözleşmesinin işverenin haklı nedenle feshi yerine ikale yolu ile sona erdirilmesi durumunda, Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirilen işten ayrılış nedeni (kodu) işçinin sonraki süreçte yeni bir iş bulma ihtimalini artırabilecek ve bu da makul yarar olarak kabul edilebilecektir.
3.3.İrade Bozuklukları Bakımından
İkale sözleşmesinin geçerlilik şartlarından biri de elbette anlaşmada bir irade sakatlığı halinin bulunmamasıdır. Zira, niteliği itibarıyla bir sözleşme olan ikale, tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır. İrade, yanılma, aldatma veya korkutma hallerinden biri ile fesada uğrarsa, iptal edilebilirlik yaptırımı ile sözleşmenin geçersiz kılınması mümkündür.
Sona erme anlaşmasının sonuçları hakkında işçinin yeteri kadar bilgilendirilmediği ve makul bir yararının da bulunmadığı hallerde, gerçekte bir ikalenin değil, feshin söz konusu olduğu kabul edilmektedir. Böylece, işçiye feshe göre daha az koruma sağlayan sona erme anlaşmasının kullanılarak görünürde bir ikale ile feshin gizlenmesinin önüne geçilmesi amaçlanmaktadır.
4.Kaynakça
Bozkurt Gümrükçüoğlu, Y. (2012), Belirli Süreli İş Sözleşmesi, Doktora Tezi, İstanbul Kültür Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.
Çelik, N., Caniklioğlu, N., Canbolat, T., Özkaraca, E. (2021), İş Hukuku Dersleri (34. Baskı), İstanbul: Beta Basım Yayın.
Karaç, S. T. (2022), Türk İş Hukuku Bağlamında İkale Sözleşmelerinin Geçerlilik Ölçütleri ve “Makul Yarar” Kavramı, Türkiye Adalet Akademisi Dergisi, S. 50, s. 385-416.
Kulaç, C. (2023), İş Sözleşmesinin İkale İle Sona Ermesi, İstanbul Medipol Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, C. 10, S. 2, s. 383-414.
Lexpera Hukuk Bilgi Sistemi, (https://www.lexpera.com.tr/).
Mevzuat Bilgi Sistemi, (https://www.mevzuat.gov.tr/).
Resmi Gazete, (https://www.resmigazete.gov.tr/).
Av. İrem BAFRA ŞAHİN
Turkish